Відповісти
кто что думает по этому поводу?
Редагувати
Славяне блин... Да и наших управленцев тоже нужно учитывать - для них хорошо когда народ фигачит от рассвета до заката и из сроков не сильно велетает а вот качество продукта далеко не на первом месте.
ОТЛИЧНОЕ видео!Очень понравилось, и с автором согласен на 1 000 000%!
З.ы. А есть еще?
ОТЛИЧНОЕ видео!
З.ы. А есть еще?
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работниковсмешать с дерьмомопустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
да уж, сочувствую твоим подчинённым...
ОТЛИЧНОЕ видео!
З.ы. А есть еще?
Я все не смотрел, но пример с ухудшением результата при увеличении премий это -
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работниковсмешать с дерьмомопустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
Идеи интересные, имели бы успех , но при некоторых условиях и не для всех профессий.
Подача материала ужасная, чел гримасничал как мог, использовал все "психо-приемы" какие только есть, прорекламил пару контор и имен ( видимо спонсоров )
ОТЛИЧНОЕ видео!
З.ы. А есть еще?
Сначала, для дальнейшей эФФективности, необходимо всех работниковсмешать с дерьмомопустить до уровня индусов, а потом ... потом рассвет производительности за малые деньги.
да уж, сочувствую твоим подчинённым...
тут прикол в том, что стимул работает в случаях - копать от забора до забора.
В случаях - а выкопайте мне чтоль гдето феншуйную яму в рамках пары заборов, как раз работать так сильно получаются не будут.
Попробуй у нас сделать так, чтобы твой сотрудник захотел саморазвиваться, захотел быть полезным себе, фирме, обществу
1. Первый этап.
Все болеют за свою фирму, активно что-то делают, придумывают новые
услуги, любят своих клиентов, искренне радуются каждой заработанной
копеечке. Никаких конфликтов. Прибыль не очень большая, но стабильная,
есть деньги на развитие. Этот этап заканчивается, когда фирма начинает
набирать новых сотрудников. И наступает...
2. Второй этап.
Костяк фирмы продолжает жить по первому этапу, но новые сотрудники уже
просто наемная сила, которым (за небольшим исключением) нет никакого
дела до фирмы и ее проблем. Две основные мысли, занимающие их в течение
дня - "сколько осталось до зарплаты" и "почему не повышают".
Некоторые, правда, ухитряются перейти в костяк фирмы за счет инициативы
и личных качеств. Этот период достаточно долгий, конфликтов мало,
увольняют только за явную тупость и непригодность. Прибыль большая,
стабильная.
Клиентов все еще любят, прислушиваются к их мнению.
3. Проходит время, и наступает третий этап...
Костяк фирмы сделал уже практически все, что можно сделать, придумал
все, что можно придумать. Т. е. создал завершенный инструмент,
приносящий прибыль. Наемных сотрудников уже гораздо больше, чем старых.
Руководство пытается сплотить коллектив, устраивая выезды на природу,
совместные пьянки и т. п. Внешне все красиво, руководство произносит
тосты о дружном коллективе, дарит подарки на день рождения, дает премии,
но внутри новых сотрудников уже идет грызня и дележ мест. Приходят новые
начальники незнаковых секторов, приводят своих людей, увольняют старых,
короче, локальные войны. Начинают уходить на новый места люди,
начинавшие бизнес (им просто скучно). Клиентов уже не любят, они, гады,
мешают отдыхать на рабочем месте.
4. Плавный переход в 4-ый этап.
Если нет финансовых кризисов, то внешне все хорошо.
Реклама на каждом углу, глобальные проекты. Руководство фирмы давно не
пытается разобраться, что происходит в фирме и отдает управление в руки
наемных сотрудников, определяя только глобальную политику фирмы и, в
основном, отсиживается на курортах.
Активное увольнение нормальных людей
(из наемных), прием на работу забитых, не амбициозных на маленькую
зарплату.
Отделами и секторами управляют молодые манагеры, до этого торговавшие
"сникерсом" и "марсом". У них планы по привлечению клиентов и
организации новых проектов. Справляющиеся прут вверх, менее удачливые
идут продавать пищевые добавки (практически без переподготовки). Денег
море, штат раздувается до размеров арендуемого помещения. Из старых
сотрудников уже почти никого не осталось. На клиентов глубоко наплевать.
Сотней больше, сотней меньше, финансовые показатели не страдают. Деньги
вкладываются в новые проекты, офисы, технику, но управлять всем этим уже
некому, на всех должностях сидят манагеры. В итоге проекты реализованы
от силы на 30% или, по причине не проработанности, заморожены.
5. Последний этап.
Не в смысле "последний перед крахом", а просто последний. Дальше
никакого развития не происходит. Руководство устранилось от управления и
начинает организовывать что-то в другой области или в политике.
Инструмент, созданный для зарабатывания денег начинает устаревать, но
восстановить его нет ни сил, ни знаний. Старые аналитики уже ушли, новые
по объявлениям не приходят. Как следствие - полная заморозка по всем
направлениям. Недоделанные проекты просто забываются или продаются на
запчасти. В офисе пасется серое стадо, по телефонам невнятное бормотание
"... я сейчас вас соединю, может вам там подскажут...". Дотошные клиенты
ругаются, вспоминают былое и потихоньку сматываются к тем, кто помоложе.
Клиентов меньше не становится, но денег у фирмы уже гораздо меньше.
Начинаются массовые сокращения сотрудников и отделов. Дальше возможны
разные варианты, но в основном это продажа фирмы.
...
Попробуй у нас сделать так, чтобы твой сотрудник захотел саморазвиваться, захотел быть полезным себе, фирме, обществу
К моему сожалению, в подавляющем большинстве люди не хотят становиться лучше.
У нас несколько другие ценности, например - получить что-нибудь нахаляву.
...
... Но в наших условиях вариант с феншуйной ямой не прокатывает (даже при условии правильной мотивации, т.е. не только деньгами), потому что часто попадаются сильно хитропопые работодатели, которые по сдаче работы говорят - "так это ж нифига не феншуйная яма, я за это платить не буду".
...
ИМХО возможно внедрить только на первых двух стадиях, когда люди еще болеют за компанию. Дальше уже бесполезно.
...
Цитувати
